“我们是中型企业在做大型企业的事情。”王中旺似乎很明白企业出现问题的症结所在。通过非油炸方便面抢占油炸方便面60%市场的雄心一直都在，32条生产线的目标也一直都在，王中旺停不下来了。所以业内专家善意地提醒，不计后果地盲目扩张面临的只有死路一条，并将之归结为民营企业的通病。

　　事实真的是这样吗？至少王中旺不这么看。他回顾自己的创业历程，很坚定地说：“非油炸方便面一定要做下去，回顾过去，只能说我们做了，没有做好，但是并没有做错。”

　　想当初，五谷道场刚上市时确实打了个漂亮仗。彼时，正值油炸食品致癌风波方起未平之机，五谷道场高调倡导“非油炸”概念，几乎一夜之间，陈宝国《大宅门》中白七爷扮相的广告充斥了主流电视和平面媒体，一句“拒绝油炸，留住健康”的广告语，一下子将五谷道场放在了可以与康师傅、统一等方便面行业“大佬”平起平坐、“搅局者”的座椅上。

　　为许多策划人所惊叹的案例就此诞生。一个简简单单的“非”字将原本铁板一块、座次分明的方便面市场生生劈成了两半。五谷道场的异军突起被业内评价为“以弱搏强”的经典案例，名列2005年中国营销50大经典策划。

　　无论是通过定位理论还是蓝海战略来分析，五谷道场的营销策划都是可圈可点的。方便面行业作为一个技术含量相对较低、进入门槛不高，特别是产品同质化比较严重的行业，以传统的“拼广告”方式抢夺市场无疑是吃力不讨好。华龙推出今麦郎时，广告费用几乎占到当年整个行业的40%，可最后还是落得个“跟随者”的地位，统一、康师傅的市场主导地位并未受到动摇。也有企业想到过通过差异化来切割蛋糕，但不是差异在价格上，就是差异在目标消费群体上，或者说口味上。然而在五谷道场出手之后，发展了几十年的油炸方便面市场突然有了一个针锋相对的“非”字，那架势无疑像炸了锅一样，五谷道场的差异化算是赚足了眼球。

　　可以说，五谷道场兵不血刃的一头冲进了中国方便面市场的前四名。一个简简单单的概念通过公共话题下的事件行销，踩着统一、康师傅等油炸方便面“大佬”的肩膀，顺利上位。这不由得让人联想起当年七喜的逆向思维也是一个“非”字，把自己定位为非可乐碳酸汽水，成功区隔开可口可乐和百事可乐的“可乐垄断”，成为碳酸饮料市场的第三名。

　　可成功的企业就怕犯经验主义错误。过足了“非”字头概念瘾的五谷道场却没有及时将这种概念优势转化为渠道、品牌文化方面的核心竞争优势，而是依然纠缠在油炸、非油炸的区分上，最终变得有些“喋喋不休”。

　　抢占油炸方便面60%的市场，建32条甚至48条生产线，问题是非油炸方便面真有那么大的市场吗？

　　实际上，非油炸方便面也并不是五谷道场独创的概念。在方便面的“故乡”日本，方便面行业早已做出了有效的区隔，但是即使经过了30多年的发展，非油炸方便面也仅仅占有了日本方便面15%的市场份额。可以说，非油炸方便面只是方便面的一个品类，并不是油炸方便面的替代品。在日本市场上，非油炸方便面未能成为油炸方便面的替代品，这其中有技术壁垒、口感、消费习惯等方面的问题，甚至撇开这些不谈，就像香烟一样，明知道吸烟有害健康，但是依然有人吸烟，对于油炸方便面人们的消费心态也是如此。

　　五谷道场是一个相当传统的名字，相对而言，“传统”的五谷道场也应该知道中国传统文化中“非非”、“非一”的概念，自己一下子站到了油炸方便面的对立面，确实可以吸引眼球，可是长久恋战无疑会将本是共荣共生的油炸与非油炸方便面一齐拖向市场的深渊。“非油炸，更健康”的理念宣传经过口水战就变成了“油炸、非油炸都不健康”的消费者认知了。

　　据了解，在五谷道场“非”字概念的冲击下，今年上半年方便面销售已经下挫了60亿元，整个行业的生态环境都为之一变。甚至王中旺都对媒体说：“我已经两个多月没有和魏应洲喝茶了。”魏应洲是康师傅控股有限公司董事长。“4月时魏应洲找我，希望我不要再搞下去了。”可王中旺委婉地拒绝了。

　　五谷道场就此陷入到一种尴尬的境地，自己所赖以生存的行业环境正在被自己所毁坏。实际上，细究起来，五谷道场根本就没有自己的品牌壁垒，只有一个“非油炸”的概念化的简单区隔。就资金、技术、渠道而言，统一、康师傅等要打造一个“非油炸”概念的新品牌是轻而易举的事。“可为而不为”，其中的深意真还需要多多揣摩。

　　力挺非油炸方便面确实没有错，只是到了现在这般境地，王中旺的当务之急是如何集中精力渡过眼前的资金难关，然后把已经有了知名度的五谷道场品牌维护好，把渠道弄扎实。

　　被称为五谷道场创始人的五谷道场原常务副总裁任立曾经说过：“五谷道场的真正内涵，是五谷杂粮，健康、自然、原生态，而且蕴含中国传统文化思想。”人是一个场，人食五谷杂粮，五谷顺道，道法自然，将五谷道场的品牌融入中国源远流长的传统文化中，是五谷道场安身立命之所在。因为就算是一个新品类，“非油炸”也不应该生硬地成为五谷道场的品牌定位。

　　如果继续纠缠于油炸食品的“丙稀酰胺”致癌问题，继续盲目地扩大生产线，或许，等待五谷道场的将是从先驱到先烈的结局。

s实业公司是一家电子计算机芯片的销售公司。它是美国一家知名公司在中国的总代理，也是欧洲其他两家著名公司在中国的分销商。该公司的总部设在广州市，其销售网点遍及北京、上海、武汉等地，用户达八千余家，每年的销售业务以50%以上的速度递增。s公司中设有产品、销售、服务、人事部等部门，其中销售部在武汉、南京、西安等地设有分部，负责当地的销售业务。　　

S公司总经理邵刚现在面临一个难题：公司的销售部需要改组。上星期，销售部经理杨帆向公司提交了辞呈，理由是另一家公司给他的薪水更加优厚。公司几次挽留杨帆，但仍没有改变他的决定。现在，急需任命一位销售部经理来代替杨帆。同时，邵刚从这件事中得出教训：为公司长远利益着想，必须从现在起着手培养后备力量，这样才能形成人才梯队，使公司不致于出现一个人走，整个部门都得进行大变动的局面。因此，邵刚决定再确定一两个作为销售经理未来接班人的人选。可是，问题并没有想象的那么简单。邵刚和公司其他部门几位负责人在一起讨论了几天，也没有形成明确的意见。怎不让人焦急！　　

邵刚首先考虑销售部经理人选。他私下认为现任副经理于多不错，可以接杨帆的班。但邵刚的这个想法遭到其他几个人的反对，他记得前天开会的情景。当时他把想法向公司其他部门负责人宣布时，这些人表情怪异。邵刚不解地望着他们："你们该不会反对他吧？你们都是有目共睹的，他的表现堪称一流。"人事部经理周林发言道："于多这个人能力的确不错。他才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对于外在变化永不畏缩，也能立刻适应新情况，但我认为他担任销售部经理恐怕不合适。他实在太咄咄逼人，他不喜欢听别人的意见，目中无人。如果提拔他当经理，我担心他日后和下属关系搞不好而导致下属辞职而去。如今我们公司销售部有很多大学毕业生，他们会不会对让这样一个没有什么学历的人来担任经理表示不服气呢？另外，现在单位任命主管干部都考虑知识化，一般主管于部都要求有较高学历。我们这样做，会不会自毁公司形象呢了？" 　　

产品部负责人插言："我认为于多是个很称职的销售员。但我总觉得他的过分热心和乐观态度令人感到有点不安。他可能无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。而这一点对于我们公司销售部门及其他部门的发展是非常重要的。我也认为他不宜出任公司销售主管。"其他几个人也同意这种看法。 　　邵刚几乎不相信自己的耳朵，他没想到他一向欣赏的于多竟受到如此批评。虽然可以坚持己见任命于多，但其结果必然是于多处处树敌，公司的管理阶层会面目全非，往后利害斗争更是没完没了。更何况邵刚一向看重公司的和谐，尊重下属意见。为了公司长远发展着想，他或许应该换一个人选？可是于多会不会因此愤而辞职离开公司呢？如果真是这样，对公司是一个损失呀！想到这些，邵刚就觉得心绪难平。　　

邵刚又想到销售部另一位副经理胡波。胡波与于多属于完全不同类型的人。胡波外表很不显眼，但他生性平和，擅于团结下属，能让手下一群人很好地结合在一起。办起事来毅力十足，百折不挠，名利也看得很淡，做事不喜欢张扬。比如去年，胡波受命代表S公司与欧洲一家公司谈判分销事宜。事后，邵刚从这家公司代表口中听到他们对胡波的赞扬："我们开始并不想与贵公司合作，因为我们认为贵公司在这一方面经验不足，但你们的代表胡波先生，把我们说服了。而结果也证明，合作对大家都有利。"如果让胡波出任销售部经理，似乎顺应民心，可邵刚还是犹豫不定。胡波有时做事不够果断，缺乏领导魄力。他有时心太软，在他手下，有几位表现欠佳的销售员，按理说应该把这几个人辞掉，可胡波不忍心这样做，他让这些人继续留在销售部，干些不重要的事情。关于这件事，财务主管已向邵刚反映过，公司不能容纳吃闲饭的人，但胡波据理力争，这件事只好搁下。究竟胡波适不适合担任销售部主管呢？邵刚没有想好，既然如此，再考虑其他人选吧。　　

邵刚下一个想到的是现任西安分部负责人张庆。张庆计算机专业毕业，懂技术、头脑聪明，从事销售工作以突进步神速，积累了不少管理经验。去年被公司任命为西安分部负责人。他上任以来，西安分部的销售业绩突飞猛进.大大改革了以前那种奄奄一息的局面。但是就在公司决定对销售部进行改组的这几天，邵刚收到了几封检举信。这几封信与张庆有关。信的主要内容是检举张庆利用公款大吃大喝，在吃喝中拉拢用户，他的业绩都是用吃喝堆出来的。邵刚拿着信，觉得棘手。虽说不排除有人想趁此机会给张庆"使绊子"，但张庆也的确让人家抓到了"小辫子"。现在居然闹得满城风雨。我们的公司毕竟同西方国家的公司有所不同，在提拔干部时不能不顾及到社会影响。此外，虽然公司每月都要给销售人员一定的费用，用于必要的业务开支。但张庆这种做法是不是太明目张胆，不太妥当呢？难道就没有比吃喝更好的方式吗？正当邵刚沉思时，周林走了进来。他兴冲冲地对邵刚说："经理，既然我们对现有公司人选拿不定主意，为什么不把目光投到别的公司呢？M公司销售部经理王颖的能力我们都十分清楚。我听说最近她与公司老板闹翻了，要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来？让她来接手销售部可以解决我们选人的矛盾。同时，我们也可把握时机，击败M公司呀！" 　　

邵刚听后，觉得这也不失为一个解决问题的办法。但他认真考虑后，又觉得不太妥当。真如周林所说的那样，王颖的确是一位难得的人才，公司应不应该把她挖过来？把她挖过来后，公司又如何解决她的职务问题？如果任命她为销售部经理，是否能理顺各种关系，很快熟悉本公司的业务，有效地开展工作呢？这方面失败的例子比比皆是。外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司销售人员的积极性。于多、胡波等人并非平庸之辈，如何向他们解释？有可能出现这种局面：挖来一个人，走了一批人，公司得不偿失。此事必须三思而后行……。　　

　　井植点点头说：“行！我看你比较适合园艺工作。这样吧。在我工厂旁有两万坪空地，我们合作来种树苗吧！树苗1棵多少钱能买到呢？”

　　“40圆。”

　　井植又说：“好！以一坪种两棵计算，扣除走道，2万坪大约种2万千棵，树苗的成本是不是100万元。3年后，1棵可卖多少钱呢？”

　　“大约3000元。”

　　“100万元的树苗成本与肥料费由我支付，以后3年，你负责除草和施肥工作。3年后，我们就可以收入600多万元的利润。到时候我们每人一半。”

　　听到这里，园艺师傅却拒绝说：“哇？我可不敢做那么大的生意！”

　　最后，他还是在井植家中栽种树苗，按月拿取工资，白白失去了致富良机。

　　要成功地赚大钱，非得有胆量不可。一个没有胆识的人，再好的机会到来，也不敢去掌握与尝试；固然他没有失败的机会，但也失去了成功的机运。

　　一位哲人曾经说过：世界上本没有路，我们走过之后，路自然形成了。

　　其一，关于领导的素质。领导的素质包括两大类：一类是愿做什么？包括价值观、信仰、追求、兴趣等；一类是能做什么？包括个性、能力、身体等。在第一类素质中，价值观是非常重要的。价值观代表着一系列基本的信念：即个人认为，某种具体的存在状态或行为类型比与之相反的存在状态或行为类型更好。价值观包括终极价值观和工具价值观。终极价值观是人们期望存在的终极状态，希望实现的最根本目标。工具价值观是人的行为偏好或实现终极目标的手段。在第二类素质中，个性是非常重要的。个性既包括一个人的身体特点，也包含心理特点，反映出个体观察、思考、行动和感情等方面的总体倾向。领导还需具备以下五大能力,即:认识力,包括洞察力、全局观、前瞻性等能力;分析力,包括总结、反思、归纳、发现和运用规律的能力;决策力,包括取舍、整合、危机决策、前瞻性决策等能力;行动力,包括人将想法变成行动和现实的各种能力;学习力,包括人在不同环境和时间下，获取新的知识、改善自身行为和相关素质、以便更好地适应环境的各种能力。

　　其二，关于领导的选拔。在选拔任何一位领导人时，需要考虑两个重要方面：设定情景、选择尺度。设定情景。在选拔领导人时，首先要构想这位领导人会面临的各种情景，然后通过各种方式来分析和评价候选人能否胜任这些情景。这时，作为评价小组可以通过三种情景来评价候选人：已经发生的情景、即将发生的情景、可能发生的情景。选择尺度。领导人评价时第二个特别重要的问题就是尺度的合理性。譬如，我们选拔某个层次/岗位的领导，题目太易和太难都是没有意义的，因为起不到有效区分候选人的作用。而题目的难度取决于题目涉及问题的复杂性、模糊性、创新性、紧迫性。

　　其三，关于领导的培养。领导人的培养关键在于创建各种合适的情景，只有在适当的情景下领导力才会得到培养。所谓合适的情景，是指领导人在能生存下来的前提下还能使领导力得到拓展的情景。美国教授本尼斯等人经过长时间对不同时代领导人的案例研究，提出了领导力发展的机理模型。本尼斯等人的核心观点是，一个人只有经历过人生道路上各种特别的考验，才能真正形成领导力。 “特别的考验”可以是各种艰难的过程、痛苦的经历、重大的失败、刻骨铭心的悲剧，当然也可以是感人至深的人际情感、难忘的教诲、以及因成功而欣喜的时刻。当然，人们光有“特别考验”还不够，最关键的是要从这种“特别考验”中体会出积极的、不同寻常的意义，这样才能发展出更为深远的领导力。

　　通过威慑，让你管理的对象或竞争的对手自己意识到势将到来的后果，往往比你去明言甚至实施，更节省成本，而且效果更显著。

　　启示一：同样的结果，不同的方式方法能够带来不一样的效果。

　　拿“煮鸡蛋”来说，我们可以发现中国人和德国人的煮法有较大的差别。两者同样是把鸡蛋煮熟，但德国人按照严格的标准和规范去执行，不但鸡蛋能煮熟，而且资源占用最少，效果也最佳（营养价值）。无论部门领导，还是普通员工，在工作和管理的方式方法上都有各自“煮鸡蛋”的技巧，都有自己的闪光点。每年的年末岁首，在梳理总结工作时，尤其作为领导者，在关注鸡蛋熟与不熟的同时，还要关注那些不但能把工作“煮熟”，而且“煮”的过程中更在意方式方法，更在意资源占用和工作效果的部门和个人。

　　启示二：要学会总结，制定适宜的制度和标准，并严格执行。

　　故事里的德国人在煮鸡蛋的过程中摸索出了一套非常适用的煮蛋程序和控制方法，并严格执行，结果每次用水、耗热最少，鸡蛋营养还最大。而中国人只求鸡蛋煮熟，没有注意观察并认真总结煮的学问，在煮的方式方法中较之德国人有明显的“水”和“热”的浪费现象，而且破坏了鸡蛋的营养价值。“没有规矩，不成方园”，说的也是制度和标准的重要性。我们平时的管理工作、设备检修、运行操作、参数调整、节能降耗、指标竞赛等工作中，若不善于及时总结，工作就不可能得以持续改进，就难免会出现要么制度或标准不适应，要么执行不严、管理不细而偏离制度和标准。

　　最后，在拿年末岁首的工作梳理总结来说吧。如果我们只是做做表面文章，只是做一个数字的统计和简单分析，而不是深入地探索，就像“煮鸡蛋”一样，我们只关注煮了以后是熟的还是生的、是煮爆了还是完好的，而不是关注有没有达到最佳营养状态、用多少水和热来煮鸡蛋是最合适的。这种梳理总结只能是“成功也总结不出成功的方法，失败也找不到失败的原因”。最终只能是对奋斗一年最终成果有一个清晰了解。总结了是这么回事，不总结还是这么回事。